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面試的內涵
面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。
“在特定場景下”使面試與日常的觀察、考察等測評方式相區別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進行的。“精心設計”使面試與一般性的交談、面談、談話相區別。面談與交談，強調的只是面對面的直接接觸形式與情感溝通的效果，它并非經過精心設計。“面對面地觀察、交談等雙向溝通方式”，不但突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質測評的形式也區別開來了。口試強調的只是口頭語言的測評方式及特點，而面試還包括對非口頭語言行為的綜合分析、推理與判斷。
事業單位錄用考試面試的特點
與其他測評手段相比，事業單位錄用考試面試具有以下特點：
（一）主要通過觀察考生的外部行為來評價其素質
一個人的能力、氣質、性格往往是通過外部行為特征表現出來的。也就是說，人的心理特征是看不見摸不著的東西，但我們可以通過個體的外部行為表現去推斷其內在的心理特征。比如，假如我們經常看到某個人愛說愛笑，好交朋友，我們才推斷說這個人的性格比較開朗(外向)。在面試中，考官正是通過觀察應考者的語言行為(應考者所說的)和非語言行為(應考者的表情、行為舉止等)，來推測和判斷應考者的能力和個性品質的。同時，用應考者當時的行為來預測其未來的行為，也是事業單位錄用考試面試的一個重要特點。
（二）直觀性
面試是用人單位與應考者直接接觸的一項活動，通過面試，用人單位會對應考者形成一個直觀的印象，這種直觀的印象對用人單位的最終聘用決策具有很重要的影響。這就有點像買房子，房地產老板把房子描繪得再好，如果你沒有親臨現場考察房子，了解其所在的位置、周邊的環境、房子的設計和布局等具體情況，你是不可能拍板買下房子的。由此可見，面試的這種直觀性為用人決策提供了“可靠的”依據。在事業單位招考中，一位應考者的條件再好，筆試成績再高，而在面試中表現不好的話，也很可能被淘汰出局。
（三）靈活性
面試是一種很靈活的測評方法，面試的方式和內容具有較大的變通性。一方面，由于不同的職位對人有不同的要求，面試可以根據不同職位的特點，靈活地采用不同的方式去考察應考者。另一方面，盡管面試的問題可以是事先設計好的，但在事業單位錄用考試面試實施中并不是對所有應考者都一定要按同樣的內容來進行的(嚴格的結構化面試除外)，考官可以針對應考者的具體情況，根據所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。如果應考者的回答已經充分地顯示了某方面的信息，那么面試過程可以縮短；而如果應考者的回答不足以顯示某方面的信息，或者考官覺得對應考者的有關情況還把握不清，那么就可以多追問應考者一些相關的問題。這樣，事業單位錄用考試面試的時間就可長可短，不過一般不會少于20分鐘，長也不會多于一個小時。
（四）著重測評整體素質
筆試完全以答案為依據評定考生的成績，只要考生的答案與標準答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費的時間是多是少，都得給分。面試則是依據考生現場的全部表現，對其素質狀況作出評定。它不僅分析考生的回答是否正確，更重要的是看考生回答問題的靈活性、邏輯性、應變性。考生面試結果的評定，不把觀點正確與否作為第一位的指標，而是看考生的整體素質，其中，主要包括以下內容：
(1)應考者的口語表達能力，主要考察應考者表達是否清晰、明確、簡潔，是否富有邏輯性；
(2)應考者的應變能力，主要考察應考者在有壓力的情景中反應是否靈活、敏捷、快速；
(3)應考者的分析綜合能力，主要考察應考者的邏輯思維是否有條理，是否善于分析、判斷和概括問題；
(4)應考者的儀表、風度、舉止，主要考察應考者的言行舉止是否端莊、穩重、得體，是否有充沛的精力；
(5)應考者的有關實際工作能力，主要考察應考者是否具備與工作相關的能力；
(6)應考者的個性特征，主要考察應考者是否具備與工作相關的個性特征。
（五）互動性
面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可借此機會了解自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以說，面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及職位等自己關心的信息。
（六）主觀性
面試的評價往往帶有較強的主觀性，不像筆試那樣有明確的客觀標準。正因為這樣，面試考官的評價往往受到個人主觀印象、情感和知識經驗等許多因素的影響，使得不同考官對同一位應考者的評價往往會有差異，而且可能各有各的評價依據。所以，面試評價的主觀性似乎是面試的一大弱點，但另一方面，由于人的素質評價是一項非常復雜的工作，考官可以把自己長期積累的經驗運用到面試評價中。從這個角度來說，面試的這種主觀性也是有其獨特價值的。
（七）面試對象的單一性
面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。這是因為面試的問題一般要因人而異，測評的內容主要應側重個別特征，同時進行會相互干擾。
（八）面試時間的持續性
事業單位錄用考試面試與事業單位錄用考試筆試的一個顯著區別是面試不是在同一個時間展開，而是逐個地持續進行。筆試不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年事業單位，盡管報考人數達百萬，且分布在全國幾十個省、市、自治區，均可根據事先編制好的試卷在同一時間內完成對所有報考人員的考試。這是因為事業單位錄用考試筆試的內容有統一性，且側重于知識考察，考察內容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小。事業單位錄用考試面試則不同，首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對問題進行回答，考察內容不像筆試那么單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀態儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。其次，事業單位錄用考試面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。
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