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有個既可愛又有學識的MM問珠珠：哪里可以查到外資企業尤其是法資企業的招聘信息呢?珠珠聽出來了，這個MM一定是學法語的，她希望自己的語言特點能充分發揮。這個想法是對的，充分發揮自己的特長能提高求職成功率，但問題可能會是這樣：她找不到正在招人的法資企業;而對方也同樣找不到她———聽上去讓人有點沮喪。

有的企業其實也在抱怨招不到想要的人，所以有時候就會采取一些很沒有創意但卻行之有效的方法。譬如，最近我們在麥當勞門店的玻璃門上看見一則“廣而告之”：需要門店經理一名以及相關的職位描述。意圖很明顯，希望消費者或路人能把“用人信息”帶給正找工作的親朋好友。麥當勞地處鬧市，這種簡單方式可能是有效果的，可如果是地處偏遠的制造型企業此法就行不通了。

珠珠覺得這里會有一個問題：企業最喜歡的招聘方式和求職者最喜歡的查找招聘信息的手段是否對稱?如果不對稱，那豈不是上演了一出招聘求職的《向左走，向右走》?所以，求職者在找工作之前有必要了解企業最喜歡的招聘方式是什么。

調查顯示，很多企業最喜歡的方式是聘用內部員工。與“做熟不做生”同理，企業也希望用那些已經認識的人。如果企業某個管理崗位正有空缺，首先要考慮的是從內部職員中提拔，或者將原來的臨時工轉為正式員工。內部跳，也是跳槽的好方法。珠珠以前采訪過一位西門子公司上海分公司行政總經理，工作幾十年，從沒離開過西門子。但他的職業生涯發展也相當順暢，因為他在公司內部的跳槽同樣讓他在事業上獲得成功。從初進西門子擔任集團下屬某廠會計，到上海分公司行政總經理。他還擔任過西門子公司東南亞某國分公司的行政總經理。

當內部并沒有合適的人選時，企業才會退而求其次：內部員工推薦。企業希望一個值得信賴的人推薦他熟識的人。企業用意很簡單：朋友之間比較了解，會把一個有經驗或一個業績不錯的人帶到企業中來。并且成本還低，因為既不需要中介費也不需要招聘成本。

如果還行不通，企業在招聘時會根據不同的用人要求作兩種選擇。招聘高層管理，選擇獵頭公司，這得花點錢，通常是被“挖”者的年薪20%至30%;找低層次的，可能會找職業介紹所。通過各種渠道網來不少簡歷，供企業選擇。

如果上述方法都不適用，企業才不得不選擇他們最不情愿的方法：看求職者投來的簡歷，或在媒體上發布“招聘啟事”。而這種企業最后選擇的方式往往成為很多求職者主要的求職渠道。也就是說：求職者最喜歡的方法剛好與企業喜歡的方法相反。

當然，珠珠在這里說的也是一家之言，信不信由你。畢竟有很多人從報刊上登的招聘廣告上找到工作。只是希望你在求職方式上不要“一棵樹上吊死”，嘗試用更多的方法。