第五節面試基本方法
一、面談法
面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質。這是應用最早、最普遍的一種考生面試方法。它的內容主要側重在一個“談”字上。這個稱謂突出考生與考官平等協作的關系，卻淡化素質、要素和測試點。嚴格說來，面談法并不能算是一種真正科學的考生面試方法。因為它在考生面試的整個過程中，沒有規范的問題、**和程序，考官可以任意向競聘者提問，不必遵循一定的規律或程序，競聘者也可以引起話題。這種考生面試方法不能有目的、科學準確地測評出考生的素質，考官的目的在于了解競聘者，而競聘者的目的主要在于推銷自己和了解競聘職位的情況。
雖然面談法不夠科學，但它依然被采用，說明它有一定的長處。首先是自由靈活，考官可以充分發揮其主觀能動性，針對不同的競聘者進行不同的談話，競聘者也可以有更多表現自我的機會；其次是簡便易行，組織起來比較方便，最多需要兩名考官，對環境要求不高，而且大大簡化了設計的程序。
面談法也有其不可避免的局限性。一是對考官的要求較高，考官要能駕馭整個面談過程。二是考官的數量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。三是競聘者較多時，很難做到難易相當，不公平現象相對比較明顯。因此這種面談法已逐步取消，現在僅用于對競聘者作一個初步的篩選。
二、問答法
問答法是以擬錄用職位所需要的基本素質和潛力為依據，考生面試前擬定測試素質、測試項目、測試點、測評標準、編制面試題本，在題目中選擇重點和一般問題，形成一系列結構嚴密、分工合作的套題，以主考官為主提問，單個競聘者回答，然后考官小組每個考官獨自評分的競聘面試方法。這種方法操作簡便，應用普遍，往往作為考生面試的基礎方法。
有些人認為這種問答式的考生面試方法很像考官與競聘者之間的談話，所以將這種方法作為面談的一種來介紹，對此觀點筆者持不同見解，因此將其與面談法分開來介紹。讀者可以從定義中看出，問答法與面談法有本質的區別，它是一種具有科學依據的結構化的考生面試方法，而且現在已發展為應用最普遍的考生面試方法。它對考生面試程序、測評項目、話題、測評標準和時間等都作了詳細安排，并設計出測評表、測試題、測評標準、**等。
問答法屬于個體競聘面試方法的一種?？脊傩〗M一般由7人至9人組成，其中1人為主考官，競聘者一個一個地進行競聘面試。問答面試法必須按照套題回答，這也是問答法與面談法的最大區別之一。套題即多套競聘面試試題，其題數、難度、區分度、答題時間相同，在競聘面試過程中因人而異地選用。每一套題所測試的要素要涵蓋考生面試所要測評的要素的素質，每套題各有側重，結構嚴謹，包括導語、正題、結尾、參考**和評分標準，而且有不同要素的得分權重，每套題考官之間都有分工合作，各有各的職責，并聽從主考官的安排。雖然每套題測試、評價的素質項目涵蓋考生面試的所有素質和要素，但每一套題中的每一題只是測試一個或幾個素質要素，這就要求考官能抓住每個問題要測試的重點是什么，有針對性地對考生進行測評。個體面試與群體面試(如無領導小組討論)不同，問答式進行中考官小組所有的提問和觀察都集中在一個競聘者身上，整個競聘者得不到群體面試中那種來自其他競聘者對自己的啟發、糾正和支持，要求競聘者必須具備獨立分析提問、回答提問的能力，這也是問答法的優點之一。因此，問答法要求考官和競聘者必須準確判斷考生面試要素?？脊倥袛嘁販蚀_，可以準確判斷競聘者被測試素質的高低，準確作出測評結果。競聘者判斷測評要素準確，其回答就基本對題，發言有效。正確判斷測評要素后，考官和競聘者都要注意回答是否有內容、有重點、有層次，是否論點正確、論據充分、論述合理，是否能夠理論聯系實際。凡是回答理論聯系實際，有內容、有重點、有層次、論點正確、論據充分、論述合理的競聘者，必然會取得理想的競聘面試成績。
按照問答法提問的要點不同，可以分為漸進問答式、跳躍問答式和壓力問答式等多種不同方式。漸進問答式是指嚴格按照由淺入深、由簡入繁、由低到高的順序進行，比較適合大多數人的思維方式和習慣，此方式較適用于一般職位的錄用。跳躍問答式指打破漸進問答式的提問順序，跳躍式提問可以由繁到簡、由深至淺，也可以深淺、繁簡的問題交叉提問，讓競聘者不能把握提問的規律，這種方式比較適合于那些思路開闊、觀點靈活、要求提供較多解決問題方法的職位。壓力問答式指把競聘者置于十分不利的局面，甚至是絕境，由競聘者提出對策，觀察競聘者能否經常承受壓力，從不利局面中發揮有利因素，變被動為主動，是否有置之死地而后生的能力素質。這種方式多穿插于漸進問答式、跳躍問答式中使用，沒有集中使用的先例。作為一名工作人員，不論身居什么職位，都需要具有在壓力下工作的意識和能力。
問答式考生面試方法有許多優點。比如說內容確定，形式固定，便于考官實際操作；考生面試測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個競聘面試有較高的信度和效度；對于有多個競聘者競爭的場合，這種考生面試方法更容易做到公平、統一；更主要的是這種面試法要點突出、形式規范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現目標。
此外，還有介于面談法和問答法之間的考生面試方法，既有確定的試題和程序等，又可以不完全遵守，這實際上是簡化了的問答法，嚴格化了的面談法。
三、情景模擬法
情景模擬測評，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
1、機關通用文件處理的模擬
這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。
測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。
通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。
2、工作活動的模擬
這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：一是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰評分標準，時間以每人半小時左右為宜。
再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發難，以對其進行較深入的整體測評。最后依據評分標準分別評分。
3、角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務，例如：接待來訪、主持會議、匯報工作等。
4、現場作業法
提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬于此類形式。
5、模擬會議法
將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術基礎上開發的面試方法。
四、答辯法
抽簽答辯式面試是指根據崗位需要試前確定一些要考生回答的問題，制成題簽，考生入場后通過現場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。一般來說，題簽的數量由考生的多寡而定，每個題簽內含1～3道問題?？忌诨卮饐栴}的過程中，考官依據試前準備好的試題**，綜合考生回答這一問題時的整體表現為考生打分。
這種面試方法的優點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。不足的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不好易流于“筆試口答”的模式，不利于考生發揮其獨有的特長。此外，由于不同的考生抽到不同試題，而試題間很難完全等值，這就意味著報考相同職位的考生可能面對難度不同的試題，而給測評帶入不公正因素，可比性打了折扣。
1．準備階段
第一步：制定答辯方案，建立領導機構。在完成筆試的基礎上，根據選招干部的公告，對答辯的全過程進行分解，確定出答辯的內容、目的、對象、組織方法、實施程序以及“考官”組成、計分辦法和錄取比例，使答辯組織有章可循。同時，由組織人事部門領導、用人單位領導一起組成有權威的領導機構，以保證整個答辯工作有領導、有組織、有計劃地進行。
第二步：審查答辯資格，發出“答辯須知”。資格審查是依照報名登記和筆試成績，初步確定參加答辯人員的方法。其目的：一是按照報考條件核實
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